从1999年以来，科龙公司的高管薪酬几乎每年都位居沪深上市公司的头牌交椅，成为市场关注的焦点。由于从科龙公司的公开信息披露中无法确定该公司高管的考核、激励、约束机制的具体情况，因此笔者在此并不想对科龙公司做过多的猜测和不确定的指责，更希望能探讨一下上市公司高管的薪酬到底应该怎么定？ 　　笔者认为一个有效合理的高管薪酬体系必须解决三个基本问题，即：水平、结构与程序。 　　水平——任何一个公司都希望能聘请最优秀的人才，但是任何一个职业经理人都是有相应的市场价值的，只有在支付对价对等的条件下才能达成共识并真正发挥出自身的能力和潜力。所以水平问题的解决就在于你是不是承担得起相应的财务成本。当然水平问题的解决并不是以现金为惟一标准的，如果公司提供的岗位能为职业经理人带来较大的非现金收益，一样可以用较低的财务成本聘请到更优秀的人才。 　　结构——在水平问题初步确定之后，就需要解决结构问题。重点就是将高管人员的薪酬与公司短期、中期、长期的经营业绩结合起来。 　　程序——程序问题是保证一个薪酬体系能否合理有效的最关键的因素。即由谁来制定薪酬方案、考核指标如何确定、日常监督如何实现、薪酬兑现如何操作、独立董事的作用如何发挥、薪酬委员会如何运作等等。而科龙公司最让人觉得迷惑的就在于此。 　　在此笔者想就考核指标体系多说几句。 　　目前，“股东价值最大化是公平与效率兼顾的最佳指标”这一观点已被大家广为接受了。那么为体现“股东价值最大化”，必须将长期目标与短期经营相结合，形成一个目标体系，实现企业价值的长期可持续发展。如果股东对利润或每股收益之类的短期指标过分关注，会使经营者想方设法在财务上下功夫，不惜以令人失望的现金流来避免盈利下降或通过减少研究开发预算、减少广告和其他营销费用支出以提高盈利水平，而不管这些投入对公司长远的价值创造是否意义重大。在现有财务报告体系下，一方面利润是可以“算出来的”，另一方面可能为了追求利润指标而忽视企业改进与创新方面的投入，从而不一定能真正反映企业长期的运营状况。也就是说，换了谁都可能“创造利润”，关键在于利润是否以真正“有效”的方式产生。 　　从现有指标体系的发展过程来看，是从财务报表的分析起步的，早期普遍采用基于财务报表的趋势分析法、财务比率综合评分法等。从分析中可以了解企业各方面的财务状况，但是不能反映企业各方面财务状况之间的关系，而且单项指标存在被“粉饰”或“扭曲”的极大可能性。随后出现的杜邦分析方法和标准财务指标分析法是一种因素分析方法，尤其是杜邦分析方法利用几种主要财务比率之间的关系来综合分析企业的财务状况，通过将股东权益报酬率分解为销售净利率、总资产周转率、财务杠杆，并向下层层分解从而较为全面地揭示企业的筹资结构、销售规模、成本水平、资产管理等因素的相互关系。从业绩评价的角度来看，该指标体系给出了在盈利、营运、风险管理一个方向对企业家的评价，该体系可以说是从财务角度评价企业家业绩的较好指标体系。 　　而针对目前国内上市公司的现状，笔者认为应该更重视对现金流量表分析指标体系的研究。近几年，我国学者对现金流量表分析做了大量的研究，但到目前为止，还没有形成一个大家所接受的基本研究体系。 　　对于我国上市公司高管的业绩考核除了可以考虑采用上述几种体系外，更应以每股收益、每股经营现金流量、每股自由现金流量为基本指标进行组合分析为重点，尤其需要对经营活动现金净流量是否正常、企业资金来源比例是否合理和再投资能力是否持续进行深入的分析。 　　需要特别指出的是自由现金流量指标，它是国外CFO们广泛应用的分析指标，对于任何一个企业，只有自由现金流量才是用来扩大投资、支付利息、回报投资者的源泉，而在我国尚未被广泛采用。 　　在这里举一个具体的例子希望对大家能有启发。1999年，盖洛普公司与世界最大的猎头公司之一的史宾沙公司和世界知名的投资银行----拉扎尔资产管理公司一起向全球50位顶尖首席执行官进行了一次调查，调查的一项结果确定了两个最能反映企业领导人对公司业绩影响的指标： 　　1.股东总收益率——即每个投资人获得的价值增值数加上持有期获得的股利与初始投资的比值 　　2.相对于初始市场价值的现金流增长率——即现金流与评价初期的市场价值的比值 　　如果每一个上市公司都能认真地思考并有效地解决了上述三个问题，我想今后即便有某个上市公司的高管拿到更高的薪酬大家也不会发出太多的惊叹了。